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報酬制度を設計する側の思考を手に入れれば、おのずと自分の年収の上げ方も分かる

毎月25日に自動的に振り込まれるお給料。会社は、どのような意図をもってそのお金をあなたに支払っていると思いますか?

今の年収を上げたい、と思った時、報酬制度を設計する側の思考回路が分かれば、それにふさわしい行動をとることが可能になります。

2021年2月の田端大学の定例会では、制度を作る側・評価する側の考え方を身につけるべく、実際に株式会社田端大学校の役員の報酬制度を設計するという課題に取り組みました。

世界一自由な会社、NETFLIXに学ぶ制度設計のあり方

2020年2月の田端大学の課題図書は『NO RULES~世界一「自由」な会社、NETFLIX』

190ヶ国で2億人の利用者を獲得。今やだれもが知る会社、NETFLIX。実はNETFLIXはそのサービスだけではなく組織のあり方もとてもユニークです。

その他の会社であれば、当たり前にある「接待交際費」や「休暇」の規定はない。

本当に優秀な人だけを集めることで「能力密度」を極限まで高め、社員のコントロールはしない。

など究極の少数精鋭のスター集団がどのように生まれ、どのように機能しているかについて、本の中には書かれています。

そして2021年2月の田端大学ではこの本に書かれているNETFLIXの事例を参考に、報酬制度を設計する課題が出されました。

普段は報酬を受け取る側にいる人も、報酬制度を設計する側、評価する側の人の思考回路を知ることで、自身の報酬アップにつながる行動のヒントをつかむことができます。

いま、記事をご覧になっているあなたも、ぜひ取り組んでみてください。

田端大学の教授陣9名の報酬制度を設計せよ

具体的な課題の内容がこちら。

田端大学が、令和を代表するビジネス私塾として、3年後に目標達成するために、塾長や教授(取締役6名+法律顧問+塾長補佐)の報酬は、今後どうあるべきか?

以下の(1)、(2)を、塾生それぞれに検討し発表しました。

(1)塾長・教授の報酬は、XXXの数値に連動して、田端大学の収入全体のX%を人的報酬に配分し、塾長と教授陣の間での配分比率も、個々人のパフォーマンスを表すYYYをKPIとして、決められるべきである。

(2)なぜその報酬制度が最適と言えるのか?

<参考情報>
現在の売上:月間250万円規模 (年間3000万円)
現在の報酬:合計180万円/月

※3年後に目指すべきゴール設定および各取締役の報酬内訳はサロン内では共有されていますが記事の中では割愛します。

また、今回はNETFLIXの人事制度をテーマに扱うということで、特別ゲストとしてNETFLIXのOBである小野暢思さんにも参加いただきました。

特別ゲスト:小野 暢思さん

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DEAプロデューサー/DEAPcoin、JobTribes戦略担当/合同会社Tokyo Debate Academy代表←Netflix(コンテンツ部)←ポニーキャニオン(アニメ宣伝)。パーラメンタリーディベート全国大会32回優勝(史上最多)、2015年度世界大会ベスト8。ディベートトレーナー/Youtuber

小野さんには「本にはこう書いてあるけれど実際のところは?」などNETFLIXの実情を伺いながら、一緒に塾生のプレゼンを聞いていただきました。鋭い指摘やコメントも飛び出し、定例がさらに盛り上がりました。

ここからは、当日の発表者に選ばれた4名のプレゼン内容を一部ご紹介します。

塾生の学びと成長を最大化するための制度設計―小笠原圭祐さん

トップバッターの小笠原圭祐さんは、塾長である田端信太郎や取締役をはじめとした教授陣の役割を、「塾生の学びと成長を最大化すること」と定義し、月次課題の提出率をKPIとした報酬制度を提案しました。

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塾生のアウトプットを引き出し、田端大学のコンテンツをより深く学びにする状況を作りだすために、課題の提出率に応じて人的報酬を設定します。さらにその配分比率は各取締役が担当するゼミ毎の課題提出者の人数に応じて比例します。

配分の割合が細かく設定されており、提案の具体性が高い点も、高評価のポイントでした。

フィードバックの質と量で能力密度を高めるー打桐烈さん

2番手、打桐烈さんは田端大学内での「能力密度」を高めるために、フィードバック(=田端大学風に言うと、マジレス)を重視するプランを提案しました。

解約率と売上達成率で算出した人的報酬の配分は、各取締役から塾生へのフィードバックの量と質で決まります。

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「解約率が下がるということは、全体の能力密度が下がるのでは?」というゲストの小野さんからの指摘がありましたが、「課題も出さず、解約もしない層(=いわゆるROM専)はあえて排除する必要はない」と、ROM専を能力密度の分母からは除く考えを示しました。

脱・田端信太郎。新規事業を伸ばし自走できる組織へ―カヨリーナさん

今回、評価を受ける側である取締役からエントリーをしたカヨリーナさん。

「田端さんが稼働している以上、サロンの拡大には限界がある」として、”脱・田端信太郎”をコンセプトに、塾長である田端信太郎がいなくてもサービスが拡張されるプランを提案しました。

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既存の仕組みに加え、新規事業を積極的に展開し、担当する取締役にはプラスαの報酬を支払います。法人に狙いを定め、一気に売り上げ拡大を見込みます。

認知度を上げて、成長サイクルを回す―中来田祥平さん

他の3名の発表とはうって変わり、中来田祥平さんの提案では単価アップも法人プランの拡充もありません。シンプルに、現行のプランのまま3年かけて会員数の増加を目指します。

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認知度を上げることで新規入会を増やし、さらに内部で良いコンテンツが提供されていれば低い解約率を維持したまま売上拡大ができ、成長サイクルを回せることを指摘。

そこで報酬を解約率に連動させながら、さらに塾長と取締役には、SNSでの拡散力強化やサロン内部でのコンテンツ強化につながる施策をKPIに人的配分を決定するプランを提案しました。

決め手は、ストーリーと世界観の一貫性

過去最高に難しかったとの声も多い今回の田端大学の課題。そんな中でMVPを受賞したのは…

2021年2月 田端大学MVP:小笠原圭祐さん

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Twitter:https://twitter.com/KeiOgasa

ゲストの小野さんと田端信太郎、両者一致でMVPとなりました。その決め手は、提案の中での全体の一貫性

「“エンゲージメントが高い少数スパルタのメンバーシップが機能するカルチャーにするため”、という目的から逆算して報酬制度が設計されていたので、ストーリーと世界観が一貫しておりブレていなかったところが、受け入れやすかった」
(ゲスト・小野暢思さんのコメントより)

「意図・手段・結果が一貫していると、途中で間違ってしまったときに戻しやすい。手段が間違っていても、解約率が下がれば結果オーライという話ではない。小笠原さんの提案は、全体が一貫しているからこそ、どういう場合には”失敗”になるのかの判定もつけやすく、制度として分かりやすいものだった」
(塾長・田端信太郎のコメントより)

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マジレス環境で、ビジネス戦闘力を高める

田端大学ではこのように、毎月1冊課題図書を設定し、田端信太郎から出されるお題に答える形で、塾生がプレゼンテーションを行っています。

今回のテーマは「NO RULES」を読んだ上での、組織の報酬設定。

インプットとアウトプットを重ねることによって、塾生のビジネス力を高めることを目的としています。

NETFLIXのフィードバック文化と似て、田端大学ではマジレス文化。出したアウトプットに必ずしも良い評価が得られるとは限りませんが、課題に取り組むことで新たな学びになることは間違いありません。

ビジネス戦闘力を高めたい!という方はぜひ田端大学へお越しください。お待ちしています。


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この記事を書いたのは:但馬 薫

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「BIG WAVE」編集長 兼 オンラインサロン「田端大学」塾長補佐。子育てしながら在宅フリーランスで活動中。記事の中では、難しいこともシンプルに、皆さんの日々の仕事にすぐに役立てられるネタを目指しています!
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