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強い組織のカギは「共通感情」だった~自発的な組織の共通点とは

部下が自走するにはどうすればいいのか。自発的な組織はどうしたら作れるのか。そんな悩みを抱えているマネージャー職の方もいらっしゃるのではないでしょうか。

2020年2月の「田端大学」の定例では、オンラインサロン「SHOWS」を運営する、株式会社ワンキャリア取締役の北野唯我氏と「田端大学」の塾長である田端信太郎が、オンラインサロンの運営や自身が会社組織で体験したことを元に「自発的な組織を作るにはどうすればいいか」をテーマに対談をしました。

この記事では、その対談の中から一部をご紹介します。

強い組織に必要なのは「心理的安全性」か「能力密度」か?

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いい組織を作るためには「心理的安全性」が必要だ、とよく言われます。

2015年にGoogle社が「チームの生産性を高める重要な要素」として発表したことがきっかけで、多くの企業が注目したのではないでしょうか。

Google社は「心理的安全性」を次のように説明しています。

心理的安全性とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、つまり、「無知、無能、ネガティブ、邪魔だと思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だ」と信じられるかどうかを意味します。
『Google re:Work 「効果的なチームとは何か」を知る 』より引用

つまりは、自分の弱みをさらけ出しても受け入れてもらえるような組織は、心理的安全性が高い、ということです。

Google社は失敗することへの不安や弱みを見せることの抵抗感を無くした、心理的安全性の高い組織であれば、社員の生産性が向上する、という研究結果を発表しています。

一方、全く違ったアプローチで強い組織を作っているのがNetflix社です。

Netflix社は、「No Rules」、企業としてのルールはなく、「自由と責任」の文化と言われています。

Netflixが強い組織と言われる理由の一つに「能力密度」を上げる、という考え方があります。

優秀な人材だけを残し、凡庸な社員は退職金を払って組織から出ていってもらうと会社全体の能力の総量は減ってしまうが、一人当たりの能力密度が高まります。

優秀な人材は、優秀な人材が集まる環境でさらに能力を発揮することができると考えられており、結果、社員の生産性が向上する、という考え方です。

なお、2021年2月の田端大学の月末定例会では、この「NO RULES」が課題図書となっています。この本を読んで、田端大学の取締役及び役員の報酬制度を塾生が提案します。定例会に向けて、取締役の現在の報酬も開示され、各自準備に取り掛かっている真っ最中です。

褒める「SHOWS」とマジレス「田端大学」

さて、SHOWSと田端大学は同じ「オンラインサロン」というカテゴリではありますが、Google社とNetflix社のように、対比のアプローチで運営されています。

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例えば自己紹介において、SHOWでは、他己紹介をして褒めることや、自分のプロフィールに対してどうすれば魅力が伝わるものになるのか、北野氏や運営メンバーがサポートするという方法をとっています。

一方、田端大学の自己紹介は田端信太郎が容赦無くマジレスをします。それはもう、ボコボコになるまでマジレスをします。

このような違いがありながらも、両オンラインサロンともに、メンバーは自発的にイベントや勉強会を実施し、コミュニティの価値を向上させようと行動する特徴があります。

「心理的安全性」を保ちたいSHOWS

対談の中で、北野氏と田端信太郎がどのような思いや意図でオンラインサロンを運営しているのか、が語られていました。

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北野:SHOWSを作る際に、まず心理的安全性が保てる場所を作り、メンバーが自由に行動できる組織にしたいと思っていました。ただ、それだけだと本質的な仲間、親友ができないと考えたのでいくつかプロジェクトを作るようにしました。

田端:プロジェクトを走らせるのは分かります。横のつながりを作らないとその人がどんな人なのか分からないですからね。

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2020年2月に行われた北野氏と田端の対談「自発的な組織を作るには~オンラインサロン運営方針から探る組織のあり方~」の映像より

北野:コンテンツを作るときによく言うのは、「原液は一人で作り、カクテルはみんなで作る」。原液のようなコアな部分は一人で作るべきだが、広めるには多くの人が必要だと考えます。

ただ、これはクリエイティブな事業ドメインだから言えることであり、ドメインが異なればまた別のアプローチになります。

心理的安全性も適する組織と適さない組織があると考えています。

ただ、私が心理的安全性を重視する理由は、心理的安全性がない組織は合理でしか意思決定しなくなるからです。

ここも、「合理でしか意思決定しない組織」にしたいのかどうか、思想がどうなのかによると思いますね。

ボコボコにされた、と言う共通体験を与える

田端:僕は最近、心理的安全性が、本質から離れて、ただお互い批判しないでいようね、というぬるま湯的な論調になってきてるんじゃないかと思います。

心理的安全性もあくまで手段でしかないものです。

僕がなぜ田端大学の自己紹介でボコボコにマジレスするかというと、サロンのメンバー同士に、「みんな田端さんにボコボコにやられたよね」と言う共通体験を与えるためなんです。

共通の体験、共通の敵を作ることで団結が深まることを狙ってあえてやってるんです。初めてネタバラシしますけど。

北野:それは本質of本質ですね。

強い組織に必要なのは「共通感情」

北野:サイバーエージェントの曽山さんが3つの共通〇〇という話をしていて、共通感情、共通目標、共通言語、この3つが組織にとって重要だと仰っていました。

田端:共通体験じゃないんだ?

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2020年2月に行われた北野氏と田端の対談「自発的な組織を作るには~オンラインサロン運営方針から探る組織のあり方~」の映像より

北野:共通感情が共通体験と同じで、例えば野球であれば甲子園目指していて、決勝で負けたチームはめちゃくちゃ悔しい思いをする。その感情が組織を強くする。

これはある意味儀式的なもので、SHOWSであれば入会するのに事前審査があるります。

普通はお金を払えば入れるはずのオンラインサロンでなぜ審査されるのか?と言う共通感情を抱かせるとアプローチをとっています。

田端:これはオンラインサロンだけに限らない話ですね。

例えば、楽天に転職すると楽天カード30枚を友人知人に紹介する、とか、他の会社でも名刺獲得キャンペーンをやっていたりしますが、どれもある種の共通言語、共通体験を作るための儀式ですよね。

北野:そうですね。だから強い組織を作るには、入り口の部分で共通の体験とか共通の壁を作ることが大切ですね。共通の壁を乗り越える経験は明らかにその後の組織を強くしますよね。

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「なんでわざわざこんなことを?」にはちゃんと意味があった。

組織を強くするカギの一つが、組織に入る際の共通体験であることがわかりました。

「なぜこんなことをさせられるのか」「なぜこんなことを言われるのか」

これまでの経験の中で、疑問や憤りを抱いていたことの答え合わせになった人もいるのではないでしょうか?

SHOWSや田端大学ではこうした共通体験を経て、より密度の濃いコミュニティを運営しています。あなたも、メンバーが自発的に行動する組織で活動してみませんか?

お申し込み、お待ちしています。


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この記事を書いたのは:高岸朋矢

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中堅サラリーマンに役立つ、セールス、マーケティング、マネジメントのテーマを中心に執筆。田端大学第1期生。本業はHRテック企業のマネジャー。
Twitter:https://twitter.com/takagishitomoya

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